Wysokość wynagrodzenia na L4

W świetle obowiązujących przepisów  bardzo trudno jest dziś określić wysokość wynagrodzenia pracownikowi przebywającemu na L4 w czasie wypowiedzenia umowy o pracę.

Zwykle wynagrodzenie pracownika, będącego w takiej sytuacji ustalane jest jak urlop wypoczynkowy. Takie rozwiązanie jest z pewnością korzystne dla pracownika, jednakże nie jest opłacalne dla pracodawcy.

Niemniej jednak pozwala pracodawcy być przekonanym  iż pracownik nie będzie starał się wejść w konflikt z pracodawcą.

Inne rozwiązanie przedstawił wyrok sądu z dnia 16 czerwca 2005r w Sądzie Najwyższym, w wyroku określono ze wynagrodzenie powinno być liczona jak przestojowe,  oczywiście w przypadku gdy rozwiązanie umowy o prace nie jest z winy pracownika.

Całe szczęście MPiPS przygotowuje zmiany w kodeksie, które mają dokładnie określić postępowanie w tych    trudnych przypadkach.

 

Prawo pracy w drugiej połowie 2014 roku

Z czym powinniśmy być zaznajomieni:

1. Nowy czas pracy osób niepełnosprawnych, obowiązujący od 10 lipca 2014 roku, po wyroku TK z dnia 13 czerwca 2013 roku.

2. Ograniczenia w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

3. Normy czasu pracy osób niepełnosprawnych oraz urlop niepełnosprawnego.

4. Wniosek i zgoda lekarza na wyłączenie ograniczeń w czasie pracy osób niepełnosprawnych.

5. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony naruszający równe traktowanie w zatrudnieniu – wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE.

6. Wybrane zagadnienia z zakresu czasu pracy.

7. Rozszerzony katalog dopuszczalnej pracy w niedziele i święta, obowiązujący od marca 2014 roku.

8. Ustalanie wymiaru czasu pracy pracowników po wyroku TK z dnia 2 października 2012.

9. Święto w dniu wolnym z pięciodniowego tygodnia pracy a obowiązek oddania innego dnia wolnego.

10. Ustalanie wymiaru czasu pracy w listopadzie 2014 roku.

11. Najnowsze stanowisko PIP w zakresie definicji dnia wolnego z 12 września 2013 roku.

12. Obliczanie wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia pracownika zatrudnionego lub zwolnionego w czasie trwania okresu rozliczeniowego. Nadgodziny oraz niedopracowanie czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

13. Ustalanie nominałów do wyliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

14. Normalne wynagrodzenie a dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

15. Urlop i zwolnienia lekarskie a ich wpływ na rozkład czasu pracy.

16. Termin wypłaty wynagrodzenia i dodatków za dobowe godziny nadliczbowe.

17. Termin wypłaty wynagrodzenia i dodatków za tygodniowe godziny nadliczbowe.

18. Nierównomierny rozkład czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych i jego wpływ na wynagrodzenia pracownika.

19. Wyjście prywatne a czas pracy.

20. Elastyczny czas pracy. Dopuszczalność naruszania doby pracowniczej i ruchomy czas pracy.

21. W jaki sposób opracować zasady wypłaty ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, bo mógł być zwolniony z opodatkowania oraz ze składek ZUS.

22. Podróż służbowa a wyjazd na szkolenie – skutki w zakresie wypłaty diet.

23. Prawidłowa treść umowy o pracę – sporządzanie umów o pracę.

24. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

25. Dokumenty, jakich może żądać pracodawca od pracownika oraz od osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

26. Stanowiska GIODO w zakresie związanym z zatrudnieniem pracowników.

27. Zasady wypowiadania umów o pracę oraz ich rozwiązywania bez wypowiedzenia.

28. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy, nieobecność usprawiedliwiona płatna i niepłatna.

29. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych i kontrola ZUS.

30. Potrącanie z wynagrodzenia za pracę.

31. Wybrane zagadnienia z zakresu udzielania urlopów wypoczynkowych.

32. Najczęściej pojawiające się nieprawidłowości podczas kontroli PIP.

33. Proponowane zmiany w prawie pracy (umowy na czas określony – obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia, dłuższe okresy wypowiedzenia), nowe badania lekarskie pracowników, zmiany w urlopach wypoczynkowych).   

Prawo do jednakowego wynagrodzenia – komu przysługuje?

Zasadą jest, że za pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości należy się takie samo wynagrodzenie. Jednak przepisy nie definiują szczegółowo, co to znaczy praca „jednakowa” lub – zwłaszcza – „praca jednakowej wartości”. Zdefiniowanie tych pojęć w ustawie byłoby zresztą bardzo trudne, bo życie przewiduje najrozmaitsze przypadki, które mogłyby podpadać pod te kategorie. Jak więc sprawdzić, czy pracodawca przestrzega zasady równości płac? Na szczęście z pomocą przychodzi bogate orzecznictwo sądów oraz opinie ekspertów.

Ponadto nie każde zróżnicowanie wynagrodzeń jest dyskryminujące. Są bowiem obiektywne kryteria (np. staż pracy), w oparciu o które można legalnie zróżnicować pensje nawet na identycznych stanowiskach.